Avoice研究｜美国亚裔女性职场生存报告

一

美国亚裔女性的职场挑战：

数据背后的故事

随着经济全球化深入发展和女性受教育程度的普遍提升，亚裔女性在美国劳动力市场中逐渐占据重要的地位。然而，亚裔女性在职场仍面临重重挑战。本文将深入剖析亚裔女性在美国职场的情况，来展现亚裔女性所面临的不平等现象。

亚裔女性劳动参与率表现良好，但仍面临着坚硬的“透明天花板”

亚裔女性在美国职场的劳动参与率呈现出令人瞩目的高水平。根据美国人口调查局统计数据，2021年亚裔女性约占美国总人口的6.3%，预计2060年将占9.5%（美国人口调查局，2020）。截至2020年，年龄介于25岁至54岁之间的美国亚裔女性的劳动参与率达到了惊人的70.4%，远超过同年龄段全国女性的平均水平（56.2%）（美国劳工统计局，2020）。从细分市场来看，美国劳工统计局2021年的数据显示，亚裔女性在所有管理、商业和金融领域员工中占比高达20.0%，相比之下，黑人女性占比14.5%，西班牙裔或拉丁裔女性占比11.5%，而白人女性的占比则只有18.0%（美国劳工统计局，2020)。除此之外，亚裔女性有着良好的教育，美国人口普查局的数据显示，于2018年毕业的美国亚裔女性，其四年制学位毕业率为78.5%，高于美国平均值60.9%（美国人口普查局，2021）。

尽管亚裔女性在劳动力市场中表现出色，她们仍然面临着坚硬的“透明天花板”。这一天花板意味着虽然她们即使有着出色的教育和职业素质，但常常被视为“实干家”，而不是“领导者”，在职场的晋升路径上受到严重限制，表现出“高薪行业就业率较高，但向上流动性受限”的复杂特征。

根据麦肯锡2022年的报告《美国亚裔员工：多样结果和潜在挑战》数据显示，亚裔美国人中只有少数人能够晋升到最高执行层，而亚裔女性的比例更低，不足1%。更令人震惊的是，标准普尔100指数成分股公司以及财富500强公司的首席执行官中，竟然没有一位是亚洲女性。这些数据反映出亚裔女性在职业发展的道路上仍然面临诸多挑战。

图：美国亚裔男女性职场晋升机会情况和比较（麦肯锡《美国亚裔员工：多样结果和潜在挑战》, 2022）

下图可见亚裔女性在胜任领导方面遭受否定的概率远大于男性，且年龄越大工作能力越容易受到质疑。

图：亚裔群体在担任领导方面受到支持情况比较（亚太数据：亚裔美国人职场数据，2023）

亚裔女性内部结构中，不同行业与不同族裔类别存在较大的收入差距

高技术行业中亚裔的代表性：

随着1990年代移民政策调整和技术行业快速发展，大量来自亚洲的高技能移民涌入美国，亚裔在计算机科学、数学和工程等领域的代表性不断提升。比如，在计算机与数学行业中，亚裔美国人占据23.3%(USAFacts Team, 2023)。这一变化不仅体现了亚裔对美国高技术产业的贡献，也反映了移民政策对职业领域代表性的深远影响。皮尤中心研究报告显示，亚裔美国人在计算机科学、数学和工程等领域的代表性显著提升。这些领域通常与较高的收入水平相关联，反映了亚裔美国人在这些高技术行业中不可忽视的影响力（Pew Research Center, 2018)。

亚裔内部不同族裔类别之间的差异：

在美工作的亚裔主要来自三大地区，35%来自东亚，35%来自东南亚，27%来自南亚（麦肯锡《美国亚裔员工：多样结果和潜在挑战》, 2022）。其中，在生活贫困的亚裔美国人中，华裔美国人的比例达近三分之一。亚裔女性收入普遍低于男性，差距较大，且族裔间的差异较大。下图展示了各亚裔群体女性与白人（非西班牙裔）男性所得薪资的比较。除了部分亚裔（中国台湾、印度、马来西亚、中国大陆）女性情况差强人意，白人男性每挣1美元，其余亚裔内部不同族裔类别的女性挣得0.52至0.92美分不等，且不同族裔类别之间差异较大。数据显示，2015年到2019年间，全职工作的印度裔女性平均年收入中位数为70000美元，而越南裔女性仅为36500美元(数据来源：Bleiweis, R. (2021). The Economic Status of Asian American and Pacific Islander）。

图：2015-2019年各种族性别亚太裔与以白人（非西班牙裔）男性为基准中位数收入比较（全职/以年为周期）(数据来源：Bleiweis, R. (2021). The Economic Status of Asian American and Pacific Islander）

亚裔女性，被迫面对脆弱的劳动关系和就业保障

有限的就业保障：在美工作的亚裔女性享有的就业保障也十分有限，美国是世界上唯一一个无法保证劳动力带薪休假的工业化国家。女性往往通过减少工作时间（降低本职收入）或离职来承担其他无薪义务。

美国1993年的《家庭和医疗休假法案》(FMLA) 保证符合条件的工人有无薪的12周休假或者照顾军人的26周假，有色人种中仅53%的亚裔劳动力符合FMLA的资格，略低于符合FMLA条件的其他族裔（黑人劳动力57%，白人劳动力58%）。近一半的亚裔女性难以获得甚至无法获得儿童保育服务。

大型突发事件（疫情）的巨大影响：疫情对于亚裔女性的就业冲击非常大，后疫情的疤痕效应十分严峻。美国劳工统计U.S. Bureau of Labor Statistics. (2021) 在2020年，所有种族和族裔的就业人数都大幅下降，其中白人的就业人口比率下降了3.2个百分点至57.9%，而亚裔的比率下降了4.4个百分点至58.2%。同年，白人的劳动力参与率下降了1.6个百分点至61.6%，亚裔下降了2.0个百分点至62.4%。失业率方面，白人同比上升2.8个百分点至6.0%，亚裔则同比增加4.0个百分点至6.7%。这些数据显示黑人、亚洲人和西班牙裔比白人更易受大流行引发的经济衰退影响。

而亚裔女性受到的影响也相对显著。美国国家法律中心National Women’s Law Center(2023)分析发现，截至2020年12月，在疫情期间失业的16岁以上的亚裔女性中，有44%的人面临着或曾经历过至少长达六个月的失业期，是所有种族中比例最高的，这种现象与前文所述亚裔女性在服务业中占据较高比例有关。

图：2019年1月-2022年1月不同群体20岁及以上失业率（%）(数据来源：Bleiweis, R. (2021). The Economic Status of Asian American and Pacific Islander）

亚裔女性在美国的劳动关系和就业保障方面存在巨大问题。在应对突发事件，如疫情时，她们的就业状况变得更加脆弱。倘若之后出现了经济危机等其他突发事件呢？这都不断提醒着我们，提高亚裔女性在劳动市场中的稳定性和保障势在必行。

被忽视的群体：亚裔女性在职场研究中的缺席

在我们的研究过程中，我们不得不直面一个严重的问题：亚裔女性这个群体未能获得应有的重视，在许多研究和统计数据中经常被忽视。

首先，宽泛的分类方式限制了我们对亚裔女性多元性的理解。在许多官方数据中，“美国亚裔”或“美国亚裔女性”是对该群体相关数据中最小的分类集，但是这种分类很难细致地反映出不同族裔背景的女性在职场中的真实状况。例如，教育水平和文化背景不同的华裔、韩裔、日裔和印度裔很少被单独列为分类进行研究和分析。在有关职场的数据统计中，那些没有进入科技公司、不属于中高层管理、从事零售、护理、旅游业等领域的亚裔女性也容易被忽视，相对于那些被称为“精英亚裔女性”的群体，她们受到的研究关注较少。其次， 数据的准确性有待考察。由于一些女性就业平等研究缺乏交叉性的视角，涉及亚裔女性的数据常常出现样本偏差、数据样本不足和信息不完整的问题。

这种缺乏深入研究和细致统计的现象，导致我们难以全面理解亚裔女性在职场中所面临的挑战和机遇。为了更好地制定包容和公平的职业政策，我们迫切呼吁各个官方研究机构深入研究这个问题，充分认识亚裔女性在不同职业领域中的多元性和复杂性。只有这样，我们才能更好地支持亚裔女性在职场中的发展，确保她们获得应有的机会和平等对待。接下来，我们将为大家介绍亚裔女性在美国遭遇职场不平等的原因。

二

美国亚裔女性遭遇职场不平等

的原因

亚裔女性在美国职场中面临着多重挑战，这些挑战的根本原因包括文化差异和职场环境的不公平对待。

文化差异：亚裔女性被“双重压力”夹击

在美国职场文化中，亚裔女性经常感到双重压力的困扰。这是因为她们不仅需要适应美国职场文化，还要应对劳动市场对亚裔文化的刻板印象。工作中碰到的文化冲突常常使得她们倍感压力。

首先，我们来解释什么是对亚裔女性的刻板印象？

亚裔女性常常被赋予一种刻板印象，即被视为“听话”、“任劳任怨”和“乖巧”的代表。虽然这些印象有时可能为她们争取到职业机会，但也使得她们需要在工作中维持这种“有礼、聪明、顺从”的特质。这不仅极大地限制了她们的自由，也剥夺了她们作为个体的多样性和潜力。如果她们试图打破或偏离这种“模范少数族裔”的形象，有可能会失去职业机会或面临更多的歧视。因为当亚裔女性尝试呈现更大的影响力、更强的职业竞争力、和更高的领导潜力时，她们实际上是在打破性别与种族刻板印象所塑造的等级结构。

在麦肯锡的《美国亚裔员工：多样结果和潜在挑战》报告中，一位在美工作的30岁东南亚女性表示：“职场环境很艰难，因为这里的人总觉得亚裔女性应该是一个出色的销售经理。我一直在与隐形的偏见作斗争，我竭尽所能努力发展，但仍然因为我的身份而受到阻碍。” 另一位幼年移民美国的南亚女性，目前从事软件工程师工作，她说：“我着实认为自己的文化背景会给证明自己带来阻碍。这是一个自信问题，我担心自己被解雇。”(McKinsey&Company. (2022). Asian American workers: Diverse outcomes and hidden challenges. )

《亚裔美国人心理学杂志》的一项研究(Mukkamala & Suyemoto，2018)展现了具体的刻板印象与歧视，该研究邀请了107名受访者，证明亚裔女性在职业和生活中都面临歧视。主要有以下几个方面：（1）异族——和历史上将亚裔女性作为“艺伎女孩”的刻板印象有关；（2）不能做领导者——被认为没有能力，太安静且缺乏领导素质；（3）顺从——被认为容易控制，不会为自己挺身而出；（4）可爱和娇小——被认为理所当然是这样或那样的；（5）不被看到——没有足够的力量发声；（6）服务人员——从事低级性别特定的工作，通常和女佣或美甲沙龙这些工作联系在一起；（7）其他类型的歧视：所有亚裔都是这样；被误认为来自另一个亚洲种族；被认为是外国人；被视为天生聪慧且成功；开车不好；其他对文化信仰和习俗的一些误解。图7展示了各种族女性在美国职场经历的各类歧视和不平等数据，相较于其他种族和男女性平均水平，亚裔女性更易在职场会议发言中被人打断或者是受到他人对自己文化的侮辱。

图：各类人群受到不同职场歧视情况比较（麦肯锡和向前一步《职场女性》，2021）

其次，白人邻近性（white adjacency）的强势文化输出（Kim, 2023）。

白人邻近性是一种职场文化现象，它倾向于奖励那些被认为更符合白人标准的人，同时对那些被认为与之较远的人施加惩罚。白人邻近性文化将白人文化和价值观视为主导标准，而将其他文化视为较次或异类。这种文化会使亚裔女性感到更大压力，因为亚裔文化的价值观和社会期望常常与白人文化存在冲突。

例如，亚裔文化强调避免冲突和维护团体和谐，在中文表达是“多一事不如少一事”、而日语流行用语「空気を読む」（字面意思为“读空气”，相当于“会察言观色”）也表达了相同的意思。这使得亚裔女性在职场中不采取明显的反抗行为，而更倾向于保持人际关系和个人形象，以避免冲突和维护自己的发展机会。这种文化心态时常会被白人文化和价值观视为异类，这种隐性歧视将压力和责任归咎于个人，个体感受到的不公被包装成了个体的心理因素，使许多亚裔女性陷入了无限的自我怀疑中。

与此同时，这也常导致微侵犯(Microaggresion)的出现。首先，微侵犯特指对职业发展构成障碍的种族侮辱(Sue et al., 2007)。在职场上，亚裔女性所遇到的微侵犯特指对她们种族和性别的贬低性称呼，这些称呼具体包括——异国女性(Exotic spice)(Mukkamala& Suyemoto, 2018)、邮购新娘(China doll, Mail order brides)(Perez, 2003)或亚洲龙女士(Asian Dragon Lady)(Mukkamala& Suyemoto, 2018)等。异国女性指亚裔女性的异国情调，亚洲龙女指亚裔女性有控制欲且不值得信任(Mukkamala& Suyemoto, 2018)。邮购新娘(Mail Order Bribes)则起源于1970年代美国男人想娶菲律宾女人而诞生的“邮购新娘行业(Mail-Order Bribes Industry)”，这些新娘往往被认为是温良而顺从的亚洲女性(Perez, 2003)。

性别种族主义在一定程度上使得亚裔女性在职场上无法被视为领导者角色，她们的职业身份可能被认为是隐形和沉默的。这种刻板印象会对职场中的亚裔女性的自我效能感、结果预期、职业兴趣产生深远的负面影响，最终使她们无法在职业发展道路上获得与其他族裔和其他性别同等的成就。

职场环境：“不得不反复证明自己”带来的强烈不安全感与心理压抑

在职场中，亚裔女性常常需要反复证明自己的能力和价值，这一现象被称为“再次证明偏见”。这意味着她们需要不断重新建立自己的存在和权威，以获得与同事们相同的尊重和认可。

比如，在会议上被要求重新证明自己的资历；在会议中提出想法却被忽视，直到被白人男性或女性重复表达；虽然拥有超越工作要求的资质，却被拒绝获得晋升。根据一项由女性工程师协会进行的研究，61%的有色人种女性报告称，为了获得与同事们相同的尊重和认可，她们不得不反复证明自己，而只有35%的白人男性报告了类似的经历（Tulshyan, 2016）。

这种情况导致亚裔女性感到较大的心理压力。与白人同行相比，她们需要付出更多努力才能获得认可和晋升机会。然而，即使她们努力工作，她们往往被视为任务的执行者而不是领导者，尤其是在男性主导的行业中。这种情况使她们不敢采取积极的反抗行动，以免损害职业声誉和晋升机会。

此外，亚裔女性在这样的职场环境中也难以拥有较高的心理安全感。心理安全是指被雇佣者相信他们可以坦率地发表意见、提出问题，而无需担心受到报复。亚裔女性在表达有关职场中性别和种族歧视的体验时，往往容易遭到反击，这使得她们感到更加不安全。然而，很多时候具有建设性的点子需要在关键时刻由个体提出，但恰恰是在这些时刻，大胆发声的个体既表现坦诚又展现脆弱，将自己暴露在潜在威胁中。美国现阶段的社会环境依旧将白人的心里舒适感置于首位，导致亚裔女性在分享自己的不公经历与痛苦感受时得不到心理安全感，也给她们的反抗带来了极大阻碍。

疫情期间，这种职场环境中不安全感激增，影响至今日。Ruiz, Im和Tia(2023)发现，在新冠期间亚裔美国成年人经历了多种形式的歧视。这些歧视体验通常不仅仅是单一事件，而是以多种常常相互重叠的形式出现。调查显示，多数亚裔美国人在三个广泛的方面体验到歧视：被当作外国人对待（即使他们出生在美国）、被视为模范少数族裔、以及日常遭遇中或因种族或族裔而受到的其他歧视事件。调查还发现，78%的亚裔成年人在某种程度上被当作外国人对待，这包括被告知“回你的祖国去”，被认为不会说英语，因在公共场合说非英语被批评，或名字被误读。此外，63%的亚裔成年人体验过被人假设为模范少数族裔的情况，这包括被认为擅长数学和科学，或者不是有创造力的思考者（Ruiz, N.G., Im, C. & Tian, Z., 2023. Asian Americans and discrimination during the COVID-19 pandemic. Pew Research Center.）。在COVID-19大流行期间，亚裔美国人报告的歧视事件有所增加，包括针对亚裔的仇恨犯罪数量的增加。在亚裔美国人群体中，有显著比例的人认为对亚裔的歧视是一个重大问题，并认为亚裔美国人所面临的种族和种族问题得到的关注太少。

综上所述，亚裔女性在美国职场中遭遇到的不平等问题是多方面因素的综合体现。文化差异和职场环境的不公平对待使她们在工作中面临巨大的挑战，需要社会和雇主采取积极的措施，支持她们的发展和创造更加公平和包容的职场环境。

接下来，我们为遭遇职场不平等的女性提供一份权益保障指南。

三

写给美国亚裔女性的

职场权益保障指南

面对职场不平等时，可以采取的五步措施:

仔细阅读入职合同与员工手册

如您是在职人员，我们建议您首先仔细阅读入职合同（contract）中涉及工时、薪资、工作地、合同期限、终止条件的有关条款，以及您的员工手册（handbook/manual），其中通常包括雇佣方的反歧视政策和投诉程序。

与雇佣方交涉

接下来，您可以将发生在自己或他人身上的歧视行为报告给人力资源部门或您的上司，以邮件或其他书面形式，详实并尽可能客观地记录歧视原委，包括有关言行的发生时间、地点、人物、证据与证人等，并留存副本；如采取当面口头报告形式，我们建议您事后向被报告人发送一封跟进邮件，确认此次会面的讨论内容和真实性，然后将您获得的书面回应一并保存。

向工会求助

如您是工会成员，可以联系工会代表，就劳资谈判协议（Collective Bargaining Agreement, CBA）中涉及歧视的条款与条件（“terms and conditions”）进行申诉，若该协议中的条款覆盖了您的诉求，这将是解决问题的可行渠道之一。

行政指控

如果歧视状况没有得到合理解决和补偿，或您因反歧视行动遭遇了雇佣方的报复性行为，您可以转向政府机关，提起 歧视指控（Charge of Discrimination）。受理机关包括您所在州的反歧视或民权部门——通常为公平就业管理局（Fair Employment Practices Agency, FEPA），或者平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC），二者均可，但指控受理的截止日期或有不同。FEPA和EEOC将首先试图调解（mediation），若未达成双方自愿，则介入调查；经调查确有歧视行为，启动劝解（conciliation）程序，若不成功，机关有权自行决定就哪些指控提起诉讼（Discrimination Lawsuit）；如调查结果无法确认被控方构成违法行为，或机关最终决定不提起诉讼，您将收到起诉权通知（Notice of Right-to-Sue）。

司法诉讼

一般而言，政府机关的行政渠道具有更高优先级，如您根据联邦法律意向法院提起个人诉讼，也必须经上述环节 ，即在向EEOC或FEPA提起指控并获得起诉权通知后，才有权递交法院。针对年龄歧视（ADEA）和同工同酬（EPA）的诉讼是两个例外情况：在一定时限内，前者在提起诉讼前必须首先提起指控，但无需起诉权通知；后者既不必提起指控也无需起诉权通知，但如要在庭上援引1964年民权法案第七章，则仍需走行政指控流程。

需要特别指出的是，EEOC所执行的法律针对雇佣方，而非其他个人；其覆盖范围受到雇主类型、雇员数量等条件的限制，州法律或对此有所弥补；其适用于各类工作情况，包括雇佣、解雇、晋升、骚扰、培训、工资和福利，因此如您在求职过程中遭遇了不平等对待，或因不平等对待而面临失业，上述维权流程同样适用于您的求职对象或前雇主。此外，如您是美国联邦政府机构的雇员或求职者，则提控程序有所不同，尚不在本文介绍之列。

最后，当歧视发生，尤其在涉及隐私、敏感问题时，您完全保留私人途径解决的权利，通过服务热线、非盈利组织等渠道匿名举报的权利，或者选择不行动的权利；但我们建议您作为自己、作为伙伴、作为证人，发出宝贵的声音。

详细了解你所拥有的权利以及其合法性条文

歧视类型	法律保障（部分）
种族/肤色	1964年民权法案第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）保护个人，使其不受基于种族、肤色、原始国籍、性别或宗教的就业歧视。在雇佣、解雇、晋升、薪酬、就职培训或任何其他条款、条件或特权方面，因种族或肤色而歧视任何雇员或求职者均属违法。第七章还禁止基于对某些种族群体的个人能力、特征或表现的刻板观念和假设而做出雇佣决定。第七章禁止故意歧视和中立的就业政策，这些政策不成比例地排除少数族裔且与工作无关。移民和国籍法（The Immigration and Nationality Act, INA）反歧视条款8 U.S.C.§1324b明确禁止基于公民身份的歧视。该法禁止基于公民身份的雇佣、解雇、征募或转介回赠歧视；基于原国籍的雇佣、解雇、征募或转介回赠歧视；在办理就业资格证明、I-9表格和电子就业验证程序中对文件提供要求的不公平做法；报复或恐吓。
年龄	就业年龄歧视法案（The Age Discrimination in Employment Act of 1967 or ADEA）保护40岁或以上的求职者和雇员，使其不受基于年龄的就业歧视。由美国劳工部民权中心（Civil Rights Center, CRC）执行的1975 年年龄歧视法案（The Age Discrimination Act of 1975）禁止在接受联邦财政援助的计划和活动中基于年龄的歧视。该法案适用于所有年龄段，允许使用某些年龄差异和年龄以外的因素来满足该法案的要求。
性别	1964年民权法案第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）保护个人，使其不受基于种族、肤色、原始国籍、性别或宗教的就业歧视；自2020年6月起，性别认同和性取向也被纳入保护范围。性骚扰是性别歧视的一种，违反1964年民权法案第七章。不受欢迎的性挑逗、要求性好处以及其他带有性暗示的口头或身体行为，明确或隐晦地影响到个人的就业，不合理地干扰个人的工作表现，或制造一种胁迫、敌对或冒犯性的工作环境，以上行为构成性骚扰。
薪酬	1963年公平薪酬法案（The Equal Pay Act of 1963）要求对同一机构的男女雇员实行同工同酬。两个性别的工作不必完全相同，但必须在本质上是平等的。工作本质是否平等是取决于工作内容而不是单纯职务名称。该法适用于所有形式的酬劳，包括工资、加班费、奖金、股票期权、利润分红和奖金计划、人寿保险、节假日工资、清洁或汽油津贴、酒店住宿、差旅费报销和福利。民权法案第七章（Title VII）也规定，在支付工资和福利方面的性别歧视是非法的。因此，根据公平薪酬法案提起指控的人也可据此提出指控。由美国劳工部工资和工时司（Department of Labor’s Wage and Hour Division, WHD）执行的公平劳动标准法（The Fair Labor Standards Act, FLSA）规定，自 2009 年 7 月 24 日起，受保护的非豁免雇员的联邦最低工资为每小时 7.25 美元。许多州也有最低工资法。如果雇员同为联邦和州法律管辖，则该雇员有权享有较高的最低工资率。该法还规定每个工作周工作时间超过 40 小时的雇员获得加班费，加班费不得低于正常工资率的1.5倍。
怀孕/哺乳	禁止怀孕歧视法案（The Pregnancy Discrimination Act of 1978, PDA）是对1964年民权法案第七章的修正案，规定基于怀孕、分娩或相关健康状况的歧视均构成非法性别歧视，对待怀孕或有相关医疗状况影响的妇女必须与对待其他具有相似工作能力或工作能力下降程度的求职者或雇员的方式一致。美国劳工部工资和工时司执行的1993年家庭和医疗休假法案（The Family and Medical Leave Act of 1993, FMLA）规定，新生婴儿父母（包括养父母和领养孩子的父母）有资格享受12周的假期照顾新来的子女。美国身心障碍者法案（The Americans with Disabilities Act, ADA）规定，因怀孕而导致的损伤（例如妊娠期糖尿病）也可能属于残障。在没有太大困难（重大困难或费用）的情况下，雇主可能须为怀孕而失能的员工提供合理便利条件。美国劳工部工资和工时司执行的公平劳动标准法（The Fair Labor Standards Act, FLSA）规定，哺乳期母亲有权在工作场所挤取乳汁，为此，雇主必须为符合条件的雇员在其孩子出生后一年内提供合理的休息时间和合适的场所。
宗教信仰	1964年民权法案第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）禁止雇主在雇佣、解雇或任何其他雇佣条款和条件中因个人宗教信仰（或缺乏宗教信仰）而作出歧视。第七章还禁止出于宗教原因而在工作中实施隔离，禁止对雇员进行宗教骚扰，还要求雇主为求职者和雇员的宗教信仰和习俗在一定条件下提供便利条件。
身心障碍	美国身心障碍者法案（the Americans with Disabilities Act, ADA）和康复法案（The Rehabilitation Act）分别规定在私营部门、州和地方政府，以及在联邦政府中，因合格的雇员或求职者有身心障碍而给予其不利待遇是违法的。法律要求雇主向残障雇员或求职者提供合理便利条件，除非这样做会给雇主造成过大困难或开支。法律还保护人们不因与残障人士的关系而受到歧视（即使他们自己没有身心障碍）。

援助与自助渠道略览

针对求职就业过程中遇到的种种情况，美国官方政府机构或非官方社会组织都提供了较为丰富的资源，覆盖了法律援助、心理健康、信息支持、求职渠道、职能培训等不同方面，供您自助、互助或求助。本文仅在广泛搜集的基础上整理出部分资源供览阅，并不做特别推荐。

	组织/项目	简介与网址
法律援助	美国律师协会 American Bar Association, ABA	美国律师协会律师推介服务目录，按州和法律问题组组织 https://www.americanbar.org/groups/legal_services/
	全国就业律师协会National Employment Lawyers Association, NELA	全国职业律师组织，在就业法律案件中代表雇员，为其提供帮助 https://exchange.nela.org/memberdirectory/findalawyer
	工作场所公平Workplace Fairness, WF	提供来自美国各地的律师名录，在就业案件中为雇员提供帮助 https://www.workplacefairness.org/find-attorney-2/
	全国女性法律中心 National Women’s Law Center	针对职场不平等待遇、性骚扰、性取向歧视、怀孕歧视、诽谤、薪酬歧视等情况提供法律援助 https://nwlc.org/times-up-legal-defense-fund/legal-help-for-sex-discrimination-and-harassment/
	亚裔美国人司法中心 Asian American Justice Center, AAJC	提供种族案件的中英文律师推介服务。 https://www.advancingjustice-aajc.org/legal-referral-service
心理健康	全国亚裔和太平洋岛裔美国人心理健康协会 National Asian American Pacific Islander Mental Health Association, NAAPIMHA	同当地机构合作，在全美五十个州提供服务于亚太裔群体的多语言、高质量、可负担的心理咨询服务。 https://www.naapimha.org/aanhpi-service-providers
心理健康	国家妇女健康信息中心 Office on Women’s Health, OASH	提供包括心理健康在内的健康信息服务，可供检索医疗机构所在地，分类提供心理健康拨打热线及其网站。 https://www.womenshealth.gov/mental-health/get-help-now
信息支持	停止仇恨亚太裔STOP AAPI HATE	反对针对亚太裔的仇恨及歧视的非营利组织，可通过其网站获取有关报告，检索社群资源。 https://stopaapihate.org/community-resources/
	Movement Hub	服务于亚太裔组织者、活动者和社群成员的集成网络，可供检索资源与数据，搜寻支持服务和草根组织。 https://movementhub.org/
	Asian Resource Hub	查找全美各地为亚裔美国人社群提供支持的服务提供方和社区组织。 https://asianresourcehub.org/resources/
	AA & NH/PI Web Hub	提供亚裔美国人、夏威夷原住民和太平洋岛民相关的资源、工具、人口统计和研究数据，以支持该社群的健康研究和知识共享。 https://aanhpihealth.org/
	NAAPIMHA-Resource List	NAAPIMHA在其官网资源页提供了大量联邦政府资源、AAPI组织、心理健康倡导组织和文化能力相关资源的索引。 https://www.naapimha.org/general-resources
求职渠道	CareerOneStop	由美国政府支持的一站式求职平台。 https://www.careeronestop.org
求职渠道	USAJOBS	寻找及申请美国联邦政府机关工作机会的主要平台。 https://www.usajobs.gov/
技能培训	CareerOneStop	由美国政府支持的一站式求职平台，同时提供丰富的职业培训资源。 https://www.careeronestop.org/FindTraining/find-training.aspx
	各州劳工部	大多数州政府都提供职业培训计划，可通过所在州劳工部门的网站进行检索。 https://www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts
	美国小企业管理局（SBA）女性企业所有权办公室 The Office of Women's Business Ownership, OWBO	通过商业培训和技术援助促进女性企业家的发展，并提供获得信贷和资本、联邦合同和国际贸易机会的渠道。 https://www.sba.gov/business-guide/grow-your-business/women-owned-businesses
	学徒和非传统职业女性资助计划WANTO Grant Program	通过高质量的学徒计划和非传统技能培训，招募、指导、培训、留住更多女性，助其进入并领导各行各业，让女性能在制造业、基础设施、网络安全和医疗保健等领域发展可持续、成功和高薪的职业。 https://www.dol.gov/agencies/wb/grants/wanto

补充阅读

“职场权益保障指南—应对措施”部分，内容参考了EEOC官方网站https://www.eeoc.gov/及由Equal Rights Advocates发布的Know Your Rights系列指南，如https://www.equalrights.org/issue/economic-workplace-equality/discrimination-at-work/。
EEOC及FEPA地区办事处分布可查阅https://www.eeoc.gov/field-office；FEPA与EEOC的执法范围相近，在联邦法律和地方法律相互适用的情况下将自动对案件进行双重受理，参见EEOC: Fair Employment Practices Agencies (FEPAs) and Dual Filing https://www.eeoc.gov/fair-employment-practices-agencies-fepas-and-dual-filing，Filing A Charge of Discrimination https://www.eeoc.gov/filing-charge-discrimination。
EEOC: 案件受理范围及其厘定 https://www.eeoc.gov/coverage，https://www.eeoc.gov/prohibited-employment-policiespractices
EEOC: 提控后流程 https://www.eeoc.gov/what-you-can-expect-after-you-file-charge
您也可以在EEOC调查结束前请求获得起诉权通知，以发起个人诉讼，有关起诉权通知及诉讼流程，参见https://www.eeoc.gov/filing-lawsuit，https://www.eeoc.gov/federal-sector/filing-lawsuit-federal-court。
EEOC: 联邦政府雇员及求职者的提控流程 https://www.eeoc.gov/federal-sector/overview-federal-sector-eeo-complaint-process
“职场权益保障指南—法律条文”部分，内容从EEOC, USA Government, U.S. Department of Labor官方网站信息整理而来。美国各州有各自不同的立法，非营利组织Stop Asian Hate在其官网Community Resources – Laws To Know Your Rights部分对反歧视相关的州法律进行了汇总和索引，供参考：50-STATE SUMMARY OF ANTI-DISCRIMINATION LAWS: Understanding Your Rights to Be Treated Fairly Under State Laws: https://stopaapihate.org/wp-content/uploads/2023/05/Stop-AAPI-Hate-50-state-summary-of-anti-discrimination-laws.pdf，Survey of Federal & State Laws: Understanding Your Right To Be Treated Fairly and Without Discrimination in Restaurants, Stores, and Other Businesses: https://stopaapihate.org/wp-content/uploads/2021/04/Stop-AAPI-Hate-Public-Accomodations-Law-Survey-200920.pdf。

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内容来源｜AWDPI学术研究处

排版/封面｜杨曦真