Avoice编译丨关于性别平等，你需要知道这十件事情
2015 年来，性别平等的进程一直凝滞不前，现在 COVID-19 更是对女性造成了沉重打击。来看——
2015 年，联合国 193 个成员国齐聚一堂，共同致力于实现 17 个可持续发展目标。目标 5 侧重性别平等，并设定了2030 年实现性别平等、为世界各地女性赋能的宏伟目标。五年后，世界各地仍然存在巨大的性别差距，证据表明， COVID-19 的流行明显是性别平等倒退的影响因素。
如何确保女性在工作场所和社会中的作用，这对于 COVID-19 时代的经济重建至关重要。 女性会否进一步落后？随着世界各国领导人在联合国大会上评估进展、展望复苏，兼第四次世界妇女大会纪念和北京宣言 25 周年，每个人都应该了解性别平等。
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解决全球性别差距将促进全球 GDP
性别不平等不仅是一个紧迫的道德和社会问题，也是严峻的经济挑战。麦肯锡全球研究院 (MGI) 2015 年的报告《平等的力量：促进女性平等如何为全球增长增加 12 万亿美元》，探讨了缩小全球性别差距后的经济上升潜力。
五年前，女性尽管占全球劳动年龄人口的 50%，但创造了全球 GDP 的 37%。该研究发现，如果各国性别平等发展赶上所在地区表现最佳的国家，2025年全球GDP将增加12万亿美元。 规模相当于日本、德国和英国的 GDP 总和，大约是 2014 年至 2025 年女性工人可能贡献的、全球 GDP 增长的两倍。发达经济体和发展中经济体都将收益可观；所有地区的 GDP 增量都可以至少提高 8%。在女性与男性匹敌的情景中，到 2025 年，额外的 GDP 可能为 28 万亿美元，或全球年度 GDP 的 26%——这将大致相当于美国和中国的GDP总和。正如第 6 项中指出，COVID-19 大流行为性别平等的经济效益带来了新的紧迫性和风险。
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自 2015 年以来，性别平等进展微乎其微；
仍存在较大差距
即使 COVID-19 危机还未到来， 全球2015 年以来在性别差距方面也一直停滞不前。基于 MGI 对 125 个国家的分析，社会和工作中的性别平等相互关联。虽然对于大多数国家来说，社会平等的绝对分数往往高于工作平等，但几乎没有一个国家在社会指标上高度平等而逊于就业和劳动力市场。这表明，两个问题需要同时解决。
我们将 15 个指标汇总为性别均等分数或 GPS，范围从零（没有性别平等）到一（完全性别平等）。过去五年，所有地区都存在性别差距（图表 1）。在社会中的性别平等方面，2019 年的总体得分为 0.67，高于 2015 年的 0.66，这些趋势在不同地区是相似的。中东和北非地区的性别平等增幅最大，从 2015 年的全球 GPS 0.47 上升到 2019 年的 0.50。然而，自 2015 年以来，一些地区的工作性别平等或社会性别平等出现倒退。
并不能以悲观的视角考虑一切——黑暗中也有亮色。各地的孕产妇死亡率正在下降，许多国家的识字率和中等教育入学率正在增长；在工作中，大多数国家也在平等方面取得缓慢而稳定的进展。 自 2015 年以来，麦肯锡与 LeanIn.Org 合作对北美公司的性别多样性进行了研究。研究发现，如今 87% 的北美公司报告称，性别多样性是重中之重，而 2015 年这一比例为 74%。
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在过去的二十年里，虽然发达经济体的女性作为工人、消费者和储蓄者取得了巨大的进步，但面临着成本上升和不安全感
在过去的二十年里，这些进步大部分都被抵消。2000 年至 2018 年间，在 22 个经合组织国家创造的 4500 万个工作岗位中，女性占三分之二，但其中许多是兼职，安全性较低，工资和福利也较少。在此期间，女性兼职就业增加了 2.3 个百分点，全职就业增加了 0.7 个百分点。作为储蓄者，女性的前景也充满挑战。一项研究发现，虽然女性的净财富中位数总体上高于二十年前，但仍然存在很大的性别差距。在欧洲，女性的净财富中位数是男性的 62%。
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女性继续在家“双班工作”
除了工作领域，女性在家庭中同样面临不平等。在世界范围内，女性从事的无偿护理工作（译者注：指家务）是男性的三倍。与全球众多女性一般，中国数百万女性的生活就是出去工作后，再回家做大部分家务。平均而言，每天工作近 9 小时，只有大约一半时间有报酬。男女相较，中国女性平均每周工作时间几乎比男性多一整天；在印度等国家，则几乎是男性的十倍。这种现象绝不仅限于发展中经济体；在发达经济体中，女性也双重轮班。例如，在美国，女性所做家务几乎是男性的两倍 ；即使其中43% 的女性作为家庭主要收入者，仍要继续承担所有或大部分家务劳动，而男性的这一比例仅为 12%。
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女性面临越来越大的机器自动化挑战
越来越多的机器自动化增加了女性在工作场所面临的挑战。MGI 研究发现，工作被机器取代的女性比例与男性大致相同：未来十年内，多达四分之一的女性可能不得不转行。 到 2030 年，全球可能有 4000 万至 1.6 亿女性需要在不同职业之间进行转换。
女性面临的特殊挑战是，长期存在的障碍使她们更难适应未来的工作。女性和男性都需要发展技能、劳动力市场转型所需的灵活性和自动化系统所需的技术知识。 不幸的是，女性面临长期存在（且普遍存在）的结构和社会障碍，可能没有多少时间来学习新技能或找工作，因为她们比男性花更多的时间做家务——也可能面临财务限制，没有专业的网络和赞助商。此外，与男性相比，女性接触数字技术的机会较少，在科学、技术、工程和数学 (STEM) 领域的参与度也较低。如果女性做出这些转变，她们就能找到更有成效、报酬更高的工作；如果不这样做，可能会面临不断扩大的工资差距，甚至完全离开劳动力市场。
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女性面临的挑战现在更大，因为她们经历了 COVID-19 的经济影响
尽管早期证据表明，COVID-19 对男性的致命性高于女性——中国、意大利和韩国等国家的男性死亡率几乎是女性的两倍——但女性的经济发展前景受到了最重的打击。关于就业，我们研究发现，全球女性的工作在危机中的脆弱性是男性的 1.8 倍。截至 2020 年 5 月，女性占全球就业人数的 39%，但占总失业人数的 54%——部分原因是女性在因 COVID-19 而衰落的行业中所占比例过高（图 3）；另一个因素是，随着托儿所和学校关闭，育儿等更多家务落到了女性身上。例如，根据一项研究，在美国，女性花在家务上的时间增加了 1.5 到 2 小时。
这场疫情也可能对女性造成了经济以外的后果——报告表明，封锁期间，亲密伴侣对妇女的暴力行为可能会增多。如果不采取任何行动来应对 COVID-19 造就的性别倒退，2030 年全球 GDP 增长可能会减少 1 万亿美元。如果增加育儿责任、减缓经济复苏、减少教育等服务支出、迫使女性永久离开劳动力市场，那么对增长的打击可能更大。然而，如果采取行动促进性别平等，2030 年全球 GDP 可能会增加 12 万亿美元；这意味着 13 万亿美元的潜力，即 2030 年全球 GDP 回落 1 万亿美元。
图表 3
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我们可以摆脱一些性别平等问题，
但不能解决其他
即使政策制定者和企业设法从 COVID-19 危机中复苏，也不能保证经济恢复有助于重振性别平等。
在 MGI 的 2015 年平价报告中，在不平等最集中的地方，性别行动将产生最大阻力。无论女性生活在发达经济体还是新兴经济体，性别不平等都十分严峻：经济潜力受阻（包括女性参与领导和工作）、花在家务上的时间、法律权利与政治代表性不足及针对妇女的暴力。如今，全球每 100 名男性担任领导职务，女性只有 37 名；全球三分之一的女性（包括美国等发达国家）在生命中的某个时候经历过来自亲密伴侣的暴力。 仅靠经济增长不足以保证进步；相比之下，在某些地区，经济增长反而可能有助于推进解决性别不平等。面临高质量工作的劳动力参与率低（在南亚、中东和北非以及撒哈拉以南非洲），孕产妇和生殖健康难（在撒哈拉以南非洲），不平等的教育（在南亚和撒哈拉以南非洲）、金融和数字排斥（在南亚、中东和北非以及撒哈拉以南非洲）以及女童脆弱性（在中国和南亚），经济增长有助于改善和进步。如非洲人均国内生产总值的增长能够提供更多的医疗保健服务，从而降低孕产妇死亡率；随着各国生活水平提高，女孩的教育水平也会提高。
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性别与种族多样化使公司脱颖而出
促进性别平等不仅仅是国家的机会，公司也将受益。麦肯锡2020 年的研究检查了 15 个国家/地区的 1,000 多家大公司的数据，发现性别多样性排名前四分之一的公司比第四盈利高于平均的可能性高出 25%；种族和文化多样性排名前25%的公司，盈利出色的可能性要高出 36%。在盈利能力和多元化方面表现最好的公司中，担任一线职位的女性多于执行团队中的员工女性。
鉴于当前疫情，随着公司专注于恢复经济，包容性和多样性可能会面临优先级后退的重大风险，这很可能是一个会损害绩效并阻碍长期努力的错误。
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女性的企业上升通道存在漏洞
多年来，与 LeanIn.Org 的研究发现，北美的企业在提高女性地位方面取得了一些进展。2019 年职场女性 报告中发现，在入门级员工中，48% 是女性，而 2015 年这一比例为 45%。女性占最高管理层的 21%，而 2019 年为 17%。然而，正如这些数字所示，女性在各级组织中的代表性不足，女性在企业阶梯上的最大障碍是在晋升到经理级别的第一步中“断层”。在每 100 名受雇或晋升为经理的男性中，只有 72 名女性——而且只有 58 名黑人女性。如果将五年内晋升率的差异加起来，相当于 100 万女性担任领导职务。
有色人种女性在北美劳动力中的比例尤其低，而且下降幅度最大。根据我们 2019 年的职场女性研究，在北美，18% 的入门级职位由有色人种女性担任，但她们在最高管理层的比例为 4%。这些结果反映在劳动力中有色人种女性的日常经历中——56% 的黑人女性表示和同龄人拥有平等的成长机会，而白人女性的这一比例为 69%；有色人种女性也会经历更多的职场“微攻击”。例如，40% 的黑人女性和 30% 的亚洲女性表示需要提供比其他人更多的能力证明，而白人女性和男性的这一比例分别为 28% 和 14%。
世界各地趋势类似。例如，在整个亚太地区，每四名男性中只有一名女性担任领导职务；在东亚一些国家，每 100 名男性中只有 12 至 20 名女性领导人。
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所有利益相关者需要共同努力，
以保持和加快性别平等进展
考虑到机器自动化时代和 COVID-19 ，女性在旧挑战之上面临新挑战。为可持续发展目标5注入新活力的唯一途径是利益攸关方共同努力，全面解决性别不平等的复杂问题。随着政府制定计划、公司重启战略，现在需要更多的数据来确保透明度。
各国政府可以利用法律在更广泛的领域进行变革。例如，可以消除针对女性工作的法律障碍（例如禁止女性上夜班的法规），并执行保护女性免受暴力侵害的法律。政策范围广泛，从现金转移等对妇女的财政支持，到税收法规、儿童保育计划，再到建设和设计公共基础设施时对性别问题的考虑。非政府组织也可以发挥重要作用，例如塑造态度和社会规范。许多政府和非政府组织与公司建立了卓有成效的合作伙伴关系，以快速扩展新的解决方案。
公司可以从自己的员工开始在多个方面采取行动，吸引、留住和提拔女性。领导者需要倡导性别多样性，确保招聘和晋升是公平的，并培养一种包容和尊重的文化。在 COVID-19 时代，许多公司正在探索适合家庭的政策，包括灵活就业和兼职，以支持工人育儿负担的增加，并重新考虑绩效评估和晋升。公司可以以此来设计和实施可长期支持女性的政策和实践。
个人也需要做出贡献，从自己倡导到通过赞助和指导帮助他人。在工作中，可以主动支持有才华的女性，如果看到无意识的偏见或微攻击则直言不讳；在个人生活中，可以探索自己的偏见（无论是有意识的还是无意识的）；如果有家庭，可以不限制孩子性别；如果进行投资，可以支持以符合价值观的方式推动性别平等的公司。
在推出可持续发展目标五年后，性别平等的进展充其量只是聊胜于无，现在更面临新挑战。距离实现目标 5 仅剩 10 年，我们需要再加快。实现世界一半人口的平等是全球一项当务之急，但复杂的世界竞争及疫情可能会破坏这一问题的进展。
为女性和下一代创造更多机会是一个愿望，也是非常现实的目标，可以推动全球经济，为更公正的社会做出贡献——我们需要共同实现。
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原文作者：
Mekala Krishnan, Anu Madgavkar, Kweilin Ellingrud, Lareina Yee, Vivian Hunt, Olivia White, and Deepa Mahajan
原文标题：
Ten things to know about gender equality
原文链接：
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/ten-things-to-know-about-gender-equality
翻译 I 方唐多多 Laurel
审校 I 方唐多多 Laurel
推文排版 I 官晓娜 徐嘉蕾
图片来源｜zcool.com.cn
