Avoice研究｜巴西亚裔女性职场生存报告
巴西亚裔女性概况
巴西亚裔女性的分类及特点可以从她们的族裔背景、移民历史及社会地位等方面来探讨。大多数亚裔女性为移民或移民后代，主要集中在圣保罗等大城市。其中，华裔女性是巴西亚裔群体中的重要组成部分，她们的祖先主要在19世纪末和20世纪初从中国广东移民到巴西，最初多从事农业和商业活动；近年来，随着中国经济的崛起，越来越多的华裔女性在巴西的经济和文化领域发挥着重要作用。其次，日裔女性在巴西也相对较多，巴西还是除日本以外拥有最多日裔人口的国家。她们的移民历史可以追溯到20世纪初，主要从事农业工作，尤其是咖啡种植；如今，日裔女性在教育、医疗和企业管理等领域表现突出（Aljazeera, 2021）。韩裔移民大多在20世纪后期来到巴西，主要从事贸易和服务业，她们的特点是高度重视教育和家庭（Buzzfeed, 2022）。
总体来看，巴西亚裔女性的数量正在增长，群体不断壮大，同时受教育程度也在不断提高。随着社会对多样性和包容性的重视增加，亚裔女性在各个行业中的代表性也在逐渐提升（Agência de Notícias IBGE, 2022）。
受教育程度
巴西女性受教育程度总体较高，尤其是在高等教育领域。根据2018年的统计数据，25至34岁的巴西男性中有18%的人接受了高等教育，而同年龄组的女性接受高等教育的比例达到了25%（中国新闻网，2018）。此外，巴西女性的平均受教育年限为10.1年，相较于男性的9.6年，显示出女性在教育方面的优势（China2Brazil，2023）。OECD《2022年教育概览》报告指出，巴西52%的女性在完成学士学位课程后的三年内毕业，而男性的这一比例为44%。在高等教育方面，亚裔的表现尤为突出。根据2009年圣保罗大学进行的一项调查，尽管日裔只占圣保罗市人口的1.2%，在入学考试中占比不到4%，但他们却占到通过考试人数的15% 左右。华裔家庭的子女往往也成绩优异，很多都进入了巴西顶尖大学（Americas Quarterly, 2019）。
就业情况
总体而言，巴西女性的劳动参与率在过去几十年中有所增加，从2000年的54%上升到2019年的62%（Mukhopadhyay, 2023）。但其就业能力未能与受教育程度匹配。 数据显示，接受高等教育的25至34岁巴西女性的就业能力为82%，而接受技术教育的女性就业能力则降至63%，没有接受任何高等教育的女性就业能力仅为45%（中国新闻网，2018）。此外，根据国际劳工组织的报告，女性就业机会和薪酬仍然低于男性（ILO，2018）。据统计，巴西是拉丁美洲和加勒比地区性别收入差距最大的国家之一，2022年，女性的平均收入为617巴西雷亚尔，远低于男性的平均收入（Statista, 2022）。对于亚裔女性而言，尽管她们在技术和专业领域的就业率较高（OECD，2022），并在自主经营业中收入显著高于白人女性（Tiefenthaler，1997），但仍面临许多挑战。例如，日裔巴西人在工作中所遭受的种族歧视为其职业幸福感带来的负面影响。（Takenoshita，2006）。
代际差异
亚裔巴西人在教育和职业领域体现出较高的代际流动性，尤其是在高等教育和专业领域方面（Garcias and Kassouf, 2021）。 这种流动性不仅体现在收入的增加上，还体现在职业选择的多样性和就业稳定性的提升上。第一代移民通过不懈努力，积累了一定的经济资本，为后代提供了更为优质的教育机会和资源（Ferreira and Veloso, 2006）。同时，Ta们还通过家庭、社区网络以及社会关系，积累了社会资本，帮助子女获得更多实习机会、职业介绍和职场指导（Takenoshita, 2013）。因此，相较于第一代，第二代移民在就业竞争力和收入水平上都得到了显著提升（Garcias and Kassouf, 2021）。
例如，第一代移民女性多从事餐饮、零售和清洁等低技能、低收入的工作。尽管这些工作艰辛且收入有限，但她们为家庭提供了稳定的经济支持（Morita, 2019）。随着时间的推移与经济、社会资本的积累，她们的子代——第二代和第三代亚裔女性在教育和职业领域取得了显著的进步。
职场待遇与权益保障
基本劳动权利
在巴西，外国工人需要获得工作许可（Autorização de Trabalho）才能合法工作。 申请人必须持有有效的护照（Multiplier, 2024），并提供至少两年的相关工作经验或相关领域的大学学位证明（Rippling, 2024），还需要提供与巴西公司签订的工作合同，该合同需要明确工作职责、薪酬和工作期限（Europortage, 2024）。需要注意的是，工作许可一般由雇主申请（K&L Gates, 2024）。只有工作许可获得批准，申请人才可以开始申请相应的工作签证（VITEM V）。并且，所有文件需要使用葡萄牙语，并经过公证（Multiplier, 2024）。
当移民获得工作许可后，巴西的《劳动法》（CLT）就能够保障所有工人（包括移民）的基本权利。主要的劳动权利包括：
（1）工作时间：标准工作时间为每天8小时，每周44小时（Monteiro, 2019）；加班时间需支付额外工资，通常为正常工资的150%（Boundless EOR, 2024）。
（2）最低工资：巴西的法定最低工资标准在2024年为每月1412巴西雷亚尔（约合282美元），这一标准自2024年1月1日起生效（WageIndicator, 2024）。
（3）工作保护和安全： 雇主必须提供安全的工作环境，遵守职业健康和安全标准（MTE, 2024）；禁止任何形式的工作场所歧视，包括种族、性别、年龄、宗教和国籍（Monteiro, 2019）。
巴西的劳动法虽然在纸面上为所有工人，包括移民工人，提供了广泛的保护，但在实际执行中存在显著不足。Solidarity Center（2024）的报告显示，许多移民工人表示Ta们的工资被非法扣留或未按时发放。并且，尽管巴西在2023年通过了《联邦性别工资差距法》，要求大企业每半年报告工资差异，但许多移民女性依然无法获得与本地人同等的薪酬（JDSupra, 2023）。另一个不容忽视的问题是，移民工人在公共部门的就业机会受到一定限制。尽管Ta们在私营部门或自雇领域可能享有与本国公民同等的权益，但一旦涉及到公共部门的就业，Ta们往往无法获得与本地公民同等的待遇和机会。（Migration Data Portal, 2024）
社会保障
巴西的社会保障体系也对移民工人提供了与巴西公民同等的权利，确保Ta们在工作和生活中享有基本的经济和社会安全（UNHCR, 2024）。
首先，所有在巴西工作的移民工人必须注册并缴纳社会保障税，以提供退休金、残疾补助和其他福利等（DLA Piper, 2024）。雇主和雇员共同缴纳这部分费用，雇员的部分直接从其月薪中扣除，税率根据收入水平分为不同的档次；雇主的部分税率通常为雇员工资的20%或22.5%，具体取决于行业（Boundless EOR, 2024）。此外，自雇人士也需要缴纳社会保障税（PWC, 2024）。
只要在巴西合法工作并缴纳社会保障税，（移民）工人就有资格获得退休金。巴西的退休金制度分为三个主要制度（Abrapp，2024）。一是公共强制性制度（RGPS）， 即一般社会保障制度，覆盖私营部门的工人。该制度基于现收现付（PAYG）模式，由工资税资助（OECD, 2021）。二是政府工作人员退休制度，是专门为公务员设计的退休制度，通常提供比RGPS更优厚的福利（OECD, 2021）。三是私人退休制度（RPC），包括职业和个人计划，通常由雇主或个人通过金融机构进行管理（Deloitte, 2024）。需要注意的是，工人必须满足最低缴费年限（通常为15年）和法定退休年龄才能领取退休金（PWC, 2024）。
对于失业的移民工人，Ta们可以申请失业救济金（Seguro-Desemprego）， 但需要满足一系列条件。首先，申请人必须在失业前的24个月内至少连续工作12个月，并且在此期间缴纳了社会保障税。其次，申请人需要在失业后立即注册成为求职者，并证明自己一直在积极寻找新的工作机会。申请人还必须能够证明失业是非自愿的，例如因公司裁员或合同到期而失去工作，而不是自己主动辞职（Deloitte, 2024; OECD, 2021）。
对于有子女的移民工人，巴西政府还提供家庭津贴（Salário-Família）。 这一津贴的金额取决于由家庭收入和子女数量。具体而言，家庭收入越低，所能获得的津贴金额就越高（Deloitte, 2024）。此外，享受这一津贴的家庭还需满足一些基本条件，比如确保子女能够按时上学，并定期进行健康检查（PWC, 2024）。这种津贴制度不仅有效地减轻了家庭的经济负担，还通过条件性现金转移的方式，积极鼓励家庭重视子女的教育和健康问题。这种做法对于打破贫困的代际传递具有积极的推动作用（Siqueira et al., 2013; Veras & Oliveira, 2018）。这样的政策不仅体现了巴西政府对于弱势群体尤其是儿童福祉的关怀，也展现了对教育和健康领域投入的重视。
医疗保障上，移民工人可以通过巴西的公共医疗系统（Sistema Único de Saúde, SUS）获得免费医疗服务，包括基本的医疗护理、预防保健和紧急服务（UNHCR, 2024）。如果移民工人在工作中受伤或患上职业病，可以申请工伤保险（Auxílio-Doença）。 如果工伤是由于雇主的疏忽或工作环境不安全导致的，雇主必须提供额外的经济补偿（Massuda et al., 2018）。
值得关注的是，许多移民由于种种原因被迫在非正式经济领域工作。在这样的境况下，Ta们往往缺乏必要的劳动合同和法律保护，这直接导致Ta们在享受正式社会保障权益时面临重重困难 （International Labour Organization, 2017）。这种现状不仅影响了Ta们的生活质量，也暴露了社会在保障移民权益方面存在的不足。并且，这一问题在女性和非洲裔移民中尤为突出（Bastos et al., 2017），另外，种族健康不平等仍是巴西面临的一个重要问题。许多偏远和贫困地区的医疗设施不足，医疗资源匮乏，这使得生活在这些地区的少数族裔难以获得及时和有效的医疗服务保障（Massuda et al., 2018）。
假期政策
巴西的移民工人享有与本国公民相同的假期政策。
1.
基本假期
根据巴西的《劳动法》，所有员工在工作满12个月后都有权享受30天的带薪年假（Ogletree Deakins, 2024）。员工可以选择将年假分为最多三段，但其中一段必须至少为14天。巴西还有多个全国性的公共假期，如新年、狂欢节、复活节、劳动节和圣诞节等。在遇到特殊情况时，如婚礼、亲属去世或生病等，也可以申请特殊带薪假期（Boundless EOR, 2024）。在病假期间，工人也可以继续领取工资，病假的具体时长和工资补偿标准根据工人的工作年限和病情而定（Europortage, 2024）。
2.
产假和陪产假
巴西的产假和陪产假政策在法律上为所有在职员工提供了相应的带薪休假，确保新父母在子女出生后能够有时间照顾新生儿和调整家庭生活。
《劳动法》将女性员工在怀孕期间和产后享有的假期分为两个部分。一是基本产假。 所有女性员工都有权享受120天（约4个月）的带薪产假，在这期间的工资由社会保障系统支付（Monteiro et al., 2019）。二是扩展产假。参加“企业公民计划”（Empresa Cidadã）的公司可以为员工提供额外60天的产假，使总产假时长达到180天（约6个月）。在扩展产假期间，员工仍然可以获得全额工资（Boundless EOR, 2024）。休产假的时间比较灵活，既可以在预产期前28天开始，也可以在婴儿出生后开始（Europortage, 2024）。
产假结束后，母亲在返回工作岗位时有权每天享受两次30分钟的休息时间，用于母乳喂养或挤奶。这一规定适用于婴儿出生后的前六个月（Rimes et al., 2019）。在产假期间和产假结束后的5个月内，女性员工还享有工作保护，雇主不得以任何理由解雇员工（MTE, 2024）。并且，怀孕的移民女性工人有权享受生育津贴（Salário-Maternidade），包括产前和产后的医疗服务以及产假期间的工资补偿（MTE, 2024）。
此外，陪产假政策促进了新生儿父亲对于家庭的支持。该政策包括两部分：一是基本陪产假。 所有男性员工在子女出生后有权享受5天的带薪陪产假，这期间的工资由雇主支付（Boundless EOR, 2024）。二是陪产假延长。参加“企业公民计划”的公司可以为员工提供额外15天的陪产假，使总陪产假时长达到20天。同时，在这期间，男性员工可以获得全额工资（Global Expansion, 2024）。
WBL指数
根据《2024年女性、商业与法律》（Women, Business and the Law 2024）报告，巴西的WBL指数为85.0。该得分反映了该国在促进女性经济参与方面的法律环境已经取得了显著进展，但仍存在一些问题。首先， 尽管巴西在流动性、工作场所和薪酬等方面的法律保障相对完善，但在婚姻、女性和养老金等领域仍存在法律上的不足（World Bank, 2024）。此外，尽管巴西的法律框架在创业和资产方面提供了一定的支持，但实际上，许多女性在创业过程中都面临着如融资困难、缺乏社会支持和市场准入障碍等问题，这些都限制了她们的经济活动（Pandey, 2023）。研究还指出，文化因素在影响WBL指数方面起到了重要作用。巴西的社会文化环境中仍存在一些传统观念和性别角色分工， 在一定程度上对法律的实际效果和执行力度有负面影响（Malaquias et al., 2022）。
需要说明的是，尽管WBL指数提供了一个有用的框架来评估女性在经济活动中的法律环境，但并未专门针对外国务工人员进行详细调查，因此，对于亚裔女性的特殊情况，仍需要进一步的研究和数据收集。
边缘化和歧视
巴西政府虽已出台多项政策，意图为移民工人提供有力支持，但现实情况却不尽如人意。移民工人在融入巴西劳动力市场的过程中，依然面临着诸多挑战。其中，语言沟通障碍、文化差异以及社会偏见 等因素，均成为了Ta们寻找稳定工作的绊脚石（Siqueira et al., 2013）。尤其是难民与非法移民，Ta们的就业处境更为艰难，往往只能从事薪资低廉、工作性质不稳定的岗位（Veras & Oliveira, 2018）。
更进一步来看，巴西的整体经济形势与劳动力市场状况也深刻影响着移民工人的融入进程。近年来，巴西经济增长乏力，失业率居高不下，加剧了本地工人与移民工人之间的竞争态势（Hering & Paillacar, 2016）。在这种严峻的就业环境下，亚裔女性移民工人更是遭受了多重边缘化和歧视，主要体现在以下几个方面：
种族偏见与刻板印象
亚裔女性常常被视为“外来者”，即使她们在巴西出生和长大。具体来说，亚裔女性的外貌特征（如皮肤颜色、眼睛形状、头发类型等）使她们在视觉上与巴西的主流人群（主要是白人和混血人群）有所不同，这种视觉上的差异使得她们在社会中被标识为“非本地人”。并且，尽管许多亚裔女性从小就讲流利的葡萄牙语，但有些人可能会假设她们的母语是亚洲语言，并认为她们讲葡萄牙语仅仅是“掌握了一门外语”，这种语言上的偏见进一步强化了她们“外来者”的身份。同时，巴西社会中存在一些关于亚裔群体的文化刻板印象，例如认为亚裔人群勤劳、内向、不善社交等。这种“外来者”身份将导致她们在职场中面临隐形的种族偏见。例如，研究表明，亚裔女性在求职过程中常常被排除在外，即使她们具备与其他候选人相同的资质（Siqueira et al., 2013）。并且，即使她们的教育水平和工作经验与男性同事相当，工资仍然显著低于男性。在招聘和晋升过程中，雇主也可能会因为刻板印象而低估她们的能力和潜力（Gerard et al., 2021）。研究指出，巴西的劳动力市场存在显著的种族工资差距，这种差距不仅影响到黑人和白人之间，也影响到亚裔和其他种族之间（Leite, 2008）。
性别歧视与职业隔离
根据统计，女性在巴西的管理岗位中占比不到13%（LatAm Journalism Review, 2021）。尽管这一数据并未具体区分亚裔女性，但可以推测，亚裔女性在管理岗位中的比例可能更低。究其原因，亚裔女性不仅因为种族身份而受到排斥，还因为性别而遭遇职业隔离和工资差距。 她们通常被限制在特定的行业和职位中，如服务业和低技能工作，这些职位往往工资较低且缺乏发展机会，不仅限制了她们的经济独立性，还使她们在职场中缺乏话语权和影响力。在亚洲文化背景中，家庭责任往往被视为女性的主要职责，这使得亚裔女性在职场道路上需要面对更多的权衡与抉择。她们不仅要应对工作中的挑战，还需在家庭责任与职业发展之间找到平衡点。这种文化期望无疑加剧了她们在工作与生活之间的平衡挑战，进而影响了她们的职业晋升之路（Klasen, 2019）。这种双重压力让亚裔女性在职场中需要付出更多的努力，才能突破重重困难，实现自己的职业目标。此外，亚裔女性在职场中常常遭遇微观侵害（microaggressions），即那些看似无意但实际上带有歧视性的言行，如不当的玩笑、贬低性的评论或不公平的工作安排等（Massuda et al., 2018）。
令人欣慰的是，亚裔女性在面对种族歧视和边缘化问题时，采取了多种策略和努力。许多亚裔女性通过提高自己的教育水平和职业技能来增强竞争力。在巴西整体高等教育入学率相对较低的背景下，亚裔女性的入学率和完成率均明显高于全国平均水平（ResearchGate, 2018）。同时，社交媒体也成为亚裔女性展示自己能力和建立职业品牌的重要工具，她们通过Reddit、Facebook等社交媒体平台建立小组，例如，LinkedIn领英上的“Brazilian Women Professional Network”（巴西职场女性网络）群组、Facebook上的“Asian Women in Business”（亚裔女性在职场）群组等，积极分享知识、参与行业讨论与与跨文化交流活动，与其他族裔和文化背景的女性建立联系，共同应对职场中的挑战（Adeleke et al., 2020），从而在职业道路上获得更多的支持和机会。
References
内容来源｜Yimar Yu
排版/封面｜由晨阳
